Montag, 18. August 2008

Mitarbeitermotivation

Wie ist das jetzt? Es gibt sie ja noch nicht im Spender – die Motivation für die Mitarbeiter… Also woher kommt sie?


Hilfreich finde ich das Synonym der „Handlungsbereitschaft“ – so eine Art Summenbild aller inneren Zustände eines Menschen, die seine Verhaltensweise hervorbringen.
Aber warten Sie… „Innen“? Dann müsste ja jeder Mitarbeiter seine Motivation mit sich herumtragen und sogar am Weg von zuhause in die Firma selbst mitbringen. Ich glaube da ist etwas dran! Das heisst nämlich wenn der Mitarbeiter gar keine Motivation hätte, würde er es gar nicht bis in die Firma schaffen.

Weiters können wir davon ausgehen, dass jeder Mensch Motive hat die ihn bewegen – also Ziele und Bedürfnisse. Ob diese ihrer Organisation etwas bringen, müssen Sie selbst klären. Genau hier liegt die Managementaufgabe: einen größtmöglichen Anteil der Ziele und Bedarfslagen des Unternehmens für Mitarbeiter zugängig zu machen, damit diese sich individuell mit ihren Zielen und Bedürfnissen andocken und assozieren können. Je höher die Überdeckung, desto höher das Motivationspotenzial. Fertig.

Eine zunehmende Anzahl von Mitarbeitern mit „freizeitorientierter Schonhaltung“(*) – die sich also mit letzter Kraft noch in die Firma schleppen - ist jedenfalls Gift für ein Unternehmen. Der Handlungsbedarf für die Führungskraft ist dann bereits akut. Aber ohhh! Da wäre sie ja wieder… die „Handlung“, für die irgend jemand eine Bereitschaft haben sollte.

(*) = „innere Kündigung“, Begriff laut Reinhard Sprenger in „Mythos Motivation“

Kommentare:

  1. ich denke so einfach ist das nicht.

    ich gebe ihnen recht....ein ziel das verstanden wird...(und auch gelebt)...und eines mit dem sich der mitarbeiter identifizieren kann (oder sogar mitgewirkt bei der vereinbarung hat)....kann motivation bringen.

    aber danach geht es um das gelebte!

    die meisten unternehmen verstehen führung nicht mehr....das ganze wird durch papier das jährlich erledigt wird (zb.my plan) ersetzt.

    auch das thema transparenz.....einbindung in entscheidungen usw. wird nicht berücksichtigt.

    ein vorleben des chef´s (die sich manchmal zu wichtig nehmen).....der eben motivierend auf seine mitarbeiter einwirkt ist genauso wichtig (wofür gewinnen wollen wenn der chef das auch nicht will).

    es nur auf einen faktor zu bringen ....finde ich ...ist ein wenig zu einfach.....es ist der anfang....aber nicht die durchführung!

    das man das (freizeit)potential am liebsten im unternehmen hat....sollte ziel sein....dann können unternehmen erfolgreich sein. das kreativ potential der mitarbeiter ist unglaublich....wenn freiraum dafür da ist.

    schöner und interessanter blog

    gruß

    buller

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  2. Die subsummierten "Ziele und Bedarfslagen des Unternehmens..." um die von Ihnen beschriebenen Aspekte anzureichern, würde vielen Firmen sehr gut tun. Das als Selbstverständlichkeit anzunehmen unterstellt einen sehr hohen Anspruch an Führung und Kultur, der in vielen Organisationen jedoch nicht erreicht wird.
    Erst durch ein inhaltliches auffechern der Führungsaufgabe, werden diese Themen in den Fokus rücken.

    Danke für Ihre Ausgestaltung.

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  3. Emotion und Motivation sind zwei Seiten derselben Medaille. - siehe "Der BeziehungsFlow", Wirtschaftsverlag 2007. Daher geht es nicht nur um sachliche Ziele (myplan) sondern auch um die Liebe (Zuneigung) zu diesen. Tja - und wie kann in einem Unternehmen die Liebe entstehen?
    Ein wesentlicher Punkt ist auf jeden Fall eine gemeinsame Vision und daraus abgeleitet eine einzigartige Positionierung auf dem Markt, die den Zielen übergeordnet ist und in der sich ALLE wiederfinden.
    Interessanter Blog lieber Jan, weiterhin alles Gute und noch viele interessante Diskussionen
    Norbert Paul

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