Re-evolution in Prag

48h Prag – ohne Flugzeug, keine Meetings, keine Emails, no Business. Just for Fun! So ein Ausflug in eine wunderbare Stadt hat etwas sehr inspierierendes. Mein lieber Freund – City-Insider, weil selbst geborener Prager aber seit Jahrzehnten in Wien – hat mich auf diesen Kurztrip eingeladen. Das regt natürlich meinen Sportsgeist an: Ich möchte dort mit ihm auf jeden Fall etwas entdecken, das er noch nicht kennt. Wird schwierig!


Die vielen eindrucksvollen Details, die er mir gezeigt hat, kann ich Ihnen liebe Leser nur in Kürze umreissen: Prag gibt sowohl Einblicke in eine traditionsreiche Geschichte (Altstadt, Burg, etc.), als auch in zeitgeschichtliche Überreste des Kommunismus (z.B. siehe Foto) und gleichzeitig einen Ausblick wie das 21. Jahrhundert, die EU und eine aktivierende Stimmung das heutige Prag weiter prägen werden. Eine Stadt am Puls der Zeit.

Falls Sie Prag, so wie ich zuvor, noch nicht kennen, fahren Sie hin. Diese Stadt ist eine Reise wert.
Mein Tipp für Sie und meinen Freund: „Re-evolution“ …Polyester - woraus früher Trabis produziert wurden, die teilweise noch durch die Stadt fahren, stellt man heute überlebensgroße Kunstobjekte her und positioniert sie plakativ in einem Skulpturgarten. Eine Prioritätenverschiebung zu Gunsten der Offenheit für Kreativität. Das halte ich für ein zukunftsweisendes gesellschaftliches Statement.

im Museum Kampa bis 12. Oktober 2008

Selbstverständlich immer …rInnen!

Liebe Leserinnen und Leser,
geschätzte BesucherInnen,

besonders wertvolles Feedback finde ich jenes, wo es ganz direkt zur Sache geht. In diesem Fall von meiner lieben Schwester, die mir auch jene Fragen stellt, die sich andere nur denken. Sie meinte:

„Mich willst Du ja in deinem Blog offensichtlich nicht ansprechen. Ich bin eine Frau – und da geht es ja nur um Besucher, Mitarbeiter, Kollegen, usw. Da fühl‘ ich mich nicht adressiert.“

Danke, dass ich Ihnen mein grausames Dilemma der deutschen Sprache anhand eines Beispiels (aus dem Posting „Mitarbeitermotivation“) kurz erklären darf:

A ) „wenn der Mitarbeiter keine Motivation hätte, würde er es gar nicht ...“
B ) „wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter keine Motivation hätte, würde sie oder er es gar nicht…“

In Variante A) laufe ich Gefahr alle Leserinnen und engagierten, sprachlich-politisch-korrekt denkenden Leser zu verscheuchen – das ist ganz schlecht.
In Variante B) laufe ich Gefahr alle Leser (das heisst "Leserinnen und Leser") zu verscheuchen, weil der Text so holprig und hölzern wird, dass Ihnen dabei die Lust vergeht – das ist ebenfalls ganz schlecht.

Meine Hoffnung baut auf Ihre Toleranz geschätze Leserinnen und Leser, nämlich um den Lesefluss hoch zu halten. Dabei adressiere ich immer Frauen und Männer gleichberechtigt. „menschen teams organisationen“ wäre sonst nur eine halbe Sache!

Ich bitte um Ihr Verständnis, dass ich Ihnen – nur aus diesem Grund - eine Aneinanderreihung von …rInnen erspare.

Marketing im Web 2.0

Alle reden und schreiben darüber:
Web 2.0 wird unser aktuelles Kommunikationsverständnis grundlegend redefinieren. Eine faszinierende neue Welt entwickelt sich gerade. Die zukünftigen Auswirkungen auf Organisationen, deren Geschäftsmodelle sowie etwa Produktions- und Marketingstrategien sind noch nicht einmal abschätzbar. Digital Social Networks, Prosumer Communities, Blogs, Wikis, Barcamps, 1-2-1 Marketing, u.v.m. – geben uns ein weites Feld an neuen Möglichkeiten. Das heisst Chancen und Risiken.

"Ja toll!", dachte ich mir:
„Probier' ich dieses Web 2.0 Marketing sofort mal aus!“

Organisationsberatung - Medium Rare

Reden wir über Steaks!
Vor kurzem war ich mit einem Freund Steak essen – wow, 400g zartes Filet „medium rare“ – eine Zubereitungsart für Experten.
Zu Deutsch „halbgar“, Wienerisch „net duach“ oder auch „holbgoar“, was die Elleganz eines Steakgenusses aber deutlich reduzieren würde, ganz im Gegenteil, eher abwertend klingt.

Was hat das mit Organisationsberatung zu tun?
Nun, ganz klar sehr viel. Was zeichnet „medium rare“ aus? Für eine eingeschworene Gruppe überzeugter Anhänger dieser Zubereitungsart, die höchste Form des Steakgenusses. (Versuchen Sie jetzt bitte an etwas aus ihrem Businesskontext zu denken: z.B. ein Changeprojekt).

Etwas abstrahiert gilt nämlich für „medium rare“ im Vergleich zu anderen Varianten:

• ist auch bei großen Brocken am schnellsten fertig!
• das Ergebnis ist am schwierigsten zu verdauen
• sieht auf den zweiten Blick eher unfertig aus
• kostet aber interessanter Weise genauso viel wie die anderen Varianten

Gibt Ihnen das zu denken?

Schneller! Schneller! Schneller?

Kennen Sie jemanden, der seinen Sonntagsbraten im Ofen nachdrücklich anweist: „Komm, streng dich an, wir müssen das diesmal in der halben Zeit schaffen!“

Oder einen Kollegen der von sich stolz behauptet: „Ich bin schon seit Monaten im Dauerstress über meinem Leistungslimit…“ (weil ich möchte lieber mit 45 sterben als mit 90!)



Vielleicht möchten Sie dieses Video weiterleiten. Es veranschaulicht, dass wir sehr wichtige Details übersehen (lernen), wenn Vorgänge extrem schnell vor sich gehen. Und oft sind es dann diese Details, die böse Nachwirkungen oder Nebeneffekte verursachen.

Mitarbeitermotivation

Wie ist das jetzt? Es gibt sie ja noch nicht im Spender – die Motivation für die Mitarbeiter… Also woher kommt sie?


Hilfreich finde ich das Synonym der „Handlungsbereitschaft“ – so eine Art Summenbild aller inneren Zustände eines Menschen, die seine Verhaltensweise hervorbringen.
Aber warten Sie… „Innen“? Dann müsste ja jeder Mitarbeiter seine Motivation mit sich herumtragen und sogar am Weg von zuhause in die Firma selbst mitbringen. Ich glaube da ist etwas dran! Das heisst nämlich wenn der Mitarbeiter gar keine Motivation hätte, würde er es gar nicht bis in die Firma schaffen.

Weiters können wir davon ausgehen, dass jeder Mensch Motive hat die ihn bewegen – also Ziele und Bedürfnisse. Ob diese ihrer Organisation etwas bringen, müssen Sie selbst klären. Genau hier liegt die Managementaufgabe: einen größtmöglichen Anteil der Ziele und Bedarfslagen des Unternehmens für Mitarbeiter zugängig zu machen, damit diese sich individuell mit ihren Zielen und Bedürfnissen andocken und assozieren können. Je höher die Überdeckung, desto höher das Motivationspotenzial. Fertig.

Eine zunehmende Anzahl von Mitarbeitern mit „freizeitorientierter Schonhaltung“(*) – die sich also mit letzter Kraft noch in die Firma schleppen - ist jedenfalls Gift für ein Unternehmen. Der Handlungsbedarf für die Führungskraft ist dann bereits akut. Aber ohhh! Da wäre sie ja wieder… die „Handlung“, für die irgend jemand eine Bereitschaft haben sollte.

(*) = „innere Kündigung“, Begriff laut Reinhard Sprenger in „Mythos Motivation“

Motivationstrainings

Neulich treffe ich eine Freundin in der City. Sie arbeitet für einen Kosmetikkonzern. Nach ein paar Minuten fragt sie mich: „Sag‘ Jan, hältst du auch Motivationstrainings?“
„Wozu brauchst Du denn ein Motivationstraining?“
„Na ja, wir haben da immer wieder diese eintägigen, internationalen Salesmeetings, wo alle nach einander ihre Reports runterbeten. Die letzte halbe Stunde kommt dann die Frage – gibt es sonst noch Fragen oder Vorschläge. Aber da sind alle schon völlig erschlagen.“
„Ja und was passiert, wenn Du etwas einbringst?“
„Dann bekomm ich die Antwort, dass diese Fragestellung auf internationaler Konzernebene gelöst werden müsste.“

Jetzt frage ich Sie geschätzte Besucher: Mir fällt da niemand ein...
Welches Motivationstraining dieser Welt ist in der Lage, meiner Freundin weiter zu helfen? (Achtung „Droge“! Siehe vorheriges Posting)
Meine These:
Es gibt für die meisten Probleme keine Motivationstrainings.

Was viel effektiver und realisitischer wirkt, ist ein gezieltes Demotivationsauflösungscoaching:

• Wo stehe ich in dieser Situation?
• Was sind meine Optionen und Stellhebel?
• Welche Ressourcen stehen mir zur Verfügung?
• Möchte ich meine Handlungsfähigkeit in dieser Situation ausbauen?
• Wie?

Auf einer Gruppenebene bietet sich eine Demotivationsbeseitigungsentwicklung an. Insgesamt ließe sich das beträchtliche Investment von regelmäßigen, eintägigen Führungskräfteworkshops sehr wahrscheinlich mit höherem Nutzen verbinden. Oft mangelt es an einfachsten Elementen:

• klare Ziele
• gutes Workshopdesign
• klare Aufgaben und Rollen
• sowie für fortgeschrittene Moderatoren: ein Berücksichtigen und Steuern der gruppendynamischen Energielage an so einem Tag.

Falls bei Ihnen die Motivationslage gut im grünen Bereich ist: herzliche Gratulation! Sie haben vieles richtig gemacht. Vielleicht kümmern Sie sich gar nicht um die Motivation Ihrer Mitarbeiter! Aber dafür um
2 Goldene Regeln:
1) Sie achten darauf, keine Demotivation bei Ihren Mitarbeitern zu verursachen.
2) Sie schenken Ihren Mitarbeitern regelmäßig Anerkennung, hören Ihnen zu und vertrauen darauf, dass sie hoch motivierte leistungsfähige Mitarbeiter sind.

Sie werden es Ihnen motiviert danken – täglich!

Was sind ‚unechte Lösungen‘?

Unterscheidung VI
Mit Hilfe unseres ersten Postings könnte man meinen: ‚Echte Lösungen‘ sind das Gegenteil von ‚unechten Lösungen‘! Das ist zwar noch nicht die Antwort, aber es hilft uns den Kreis enger zu ziehen… Lassen Sie uns daher kurz über ‚unechte Lösungen‘ nachdenken:

Sind Ihnen ‚unechte Lösungen‘ schon mal unter gekommen?
Es gibt dafür viele bekannte Typologien und Umschreibungen: „Operative Hektik verbirgt strategische Windstille“, weil Problemlösungen 2. Ordnung mehr Veränderungsleistung erfordern als die alltägliche, erschöpfende Routine. Um diese kümmert sich oft ein „T.E.A.M.“, was hier steht für „Toll Ein Anderer Macht’s“. Auch gerne gesehen: „Loch-auf-Loch-zu“ Lösungen, damit die Helden des Alltags, Trouble Shooter und Business Task Forces stets im Einsatz bleiben.
Ich hielte das für eine interessante Rationalisierungszielgruppe – bezogen auf Organisationen und nicht die engagierten Menschen, die diese Rollen gerade bekleiden. Ein stink langweiliger Tag in der Unfallchirurgie wäre eben immer noch ein wunderbar guter aus Sicht der gesunden Menschen draussen.

Kurz zusammen gefasst: 
‚unechte Lösungen‘ haben immer einen bitteren Beigeschmack. 
Vielleicht erst Monate später, einige Abteilungen oder Hierarchieebenen weiter, aber unbestreitbar: bitter, unangenehm, ekelhaft.

Oft erkennt man unechte Lösungen daran, dass sie wunderbarste Wirkungen bei geringen Kosten in kurzer Zeit versprechen.

Nehmen Sie sich davor besser in Acht. Im gesellschaftlichen Kontext bezeichnen wir derartige Wirkungsmuster als "Drogen". 

Gesundheit!

Weiterführende Blog-Postings: 
Veränderung ohne Umsetzung
Die Beobachtung der Kommunikation
Mitarbeitermotivation
 

menschen teams organisationen

Unterscheidung V
Worum geht es diesmal? Um „menschen teams organisationen“… aber geht’s darum nicht ohnehin immer? Genau! Deshalb geht es ja heute auch um “Menschem, Teams und Organisationen“. Und mir – Jan A. Poczynek –geht es sowieso immer – insbesonderes als Organisationsberater, Trainer und Coach - um diese drei Wirkungsphänomene in sozialen Systemen.

Was soll das bedeuten?
Kurz gesagt: Um in Unternehmen Probleme zu lösen, reicht es nicht aus weniger als alle drei Phänomene zu betrachten und gegebenenfalls zu bearbeiten. Es ist wichtig, sich bewusst zu sein, dass diese im ständigen Wechselspiel zueinander stehen.
Ein simples aber reales Beispiel: Wenn ein Unternehmen zum vierten Mal hintereinander nach 6 Monaten seinen Marketing Direktor nachbesetzt, dann würde diesem Manager ein Einzelcoaching nur sehr bedingt weiterhelfen. Offensichtlich! Hier spricht man viel mehr von Symptomträgern einer kranken Organisation. Diese erkennt man aber nur, wenn man versucht "das Ganze" als Informationsquelle zu erfassen.
Natürlich ist es sehr hilfreich an einer Stelle einen Anfang zu machen, oder Schwerpunkte zu setzen. In vielen Fällen werden es Zeit-, Budget- oder andere sachliche Gründe nicht zulassen Probleme 100% anzupacken. Ein anderes Mal werden Emotionen und soziale Aspekte Bewegungen blockieren – das ist die Realität.

Die Systemwirkung von Mensch, Team und Organisation simultan, präzise zu beobachten, ist ein guter Schritt mehr echte Lösungen – statt Problemverschiebungen – zu entwickeln.

Probieren Sie es aus – machen Sie den Unterschied mit Unterscheidung V

nicht-Philosophie

Unterscheidung IV.
Heisst das, jetzt kommt: „nicht-Philosophie“ – das glaube ich aber doch nicht. Eine blöde Unterscheidung, die ich da gestern getroffen habe.

Meine persönliche Conclusio und Danksagung an George Spencer Brown!
„Triff eine Unterscheidung“ ist genial und wesentlich konkreter und hilfreicher als Super-Gemeinplatz-Erleuchtungen. Möglicher weise ist das die ergibigste Ein-Satz-Anleitung, um Erkenntnis zu generieren.

Probieren Sie es einfach aus – machen Sie den Unterschied!

Sunshine! Jan A. Poczynek

„Laws of Form“ hatte bereits 1969 Heinz von Foerster für gut befunden.

Vom Würstchen zum Universum

Unterscheidung III.
Da stellt sich die nächste Frage: Wie enstanden große Unterscheidungskategorien?


„Rechts und Links.“ Wer hat bitte diese erste Mega-Furche ins Universum gezogen, um dann zu postulieren: „Hüben ist rechts und drüben ist links!“ – oder… „Hell und Dunkel.“ Was wäre ‚es‘ denn, wenn wir es nicht in hell oder dunkel unterscheiden würden und wer entscheidet das – der Lichtschalter? – oder… „Bulls and Bears.“ Sind Sie persönlich vom Typus eher bullish oder bearish? Da muss es gar nicht einmal um Finanzen gehen. Wie auch immer, es tut doch manchmal gut, wenn man sich ganz trivial in eine von zwei Kategorien zuordnen kann – oder etwa nicht? – oder… „Schwarz und Weiss.“ Hmmm – was soll das nun meinen? Was ist schwarz UND weiss denn? Womit wir beim entweder-oder-Dogma wären, im Gegensatz zum sowohl-als-auch-Integral.

Doch wenden wir uns von der Philosophie vorerst ab…

Was soll das jetzt?

Unterscheidung II.
Wer braucht Unterscheidungen oder Entscheidungen?
George Spencer Brown meint: Die elementarste Operation, um jede Art von Erscheinungsform auszuprägen (oder zu allererst ihre Existenz zu definieren) ist eine Unterscheidung. *


So schafften es Amöben den Unterschied zwischen sich selbst und dem Rest der Welt (des Urschleims) fest zu legen. Eine Fähigkeit, die sich von ihrem Prinzip her – ein paar evolutionäre Komplexitätsstufen höher – nach wie vor als existenziell wichtig darstellt: in der individuellen Identitätsfindung, in Teams, Organisationen oder auch in Projekten. Was ist z.B. ein „Projekt“, wenn weder sein Anfang noch sein Ende erkennbar gemacht werden können…?

Nicht einmal ein Würstchen.

(*) zur Vertiefung: „Laws of Form – Gesetze der Form“ – George Spencer Brown, Erstauflage 1969 (engl.)

"Draw a distinction!"

Jetzt habe ich einige Zeit überlegt, welches Thema es denn wert sei, als erstes Posting hier Platz zu nehmen. Eine Schwierige Frage. Für den Beginn etwas Neues oder Altes, Witziges oder Ernstes, Intellektuelles oder Pragmatisches …langsam wurde das langweilig. Doch da war die Antwort. „Draw a Distinction!“ Diesen Satz von George Spencer Brown halte ich für adäquat, um eine neue Blog-Site zu starten und der Web 2.0 Welt mein erstes Posting zu übermitteln. Meine Rettung aus dem Dilemma. Unterscheidung I.

Danke George!